本文基于权力制约与冲突的视角，探究 CEO 和董事长的权力差距对公司绩效波动的影响。我们采用中国上市公司任职网络中 CEO 和董事长的“接近中心度”来衡量他们各自的权力，发现公司绩效波动与 CEO 和董事长之间的权力差距呈 U 型关系。首先，当CEO 或董事长中一方的权力过大时，两者之间因缺乏有效的制约会导致公司绩效出现大的波动；其次，当 CEO 和董事长的权力充分接近时，双方既有可能因有效制约而提升公司绩效，也有可能会由于高层内斗而损害公司绩效。本文进一步用 CEO 和董事长的离任率及公司违规行为验证了权力制约与冲突的逻辑机制。

社会名人在资本市场上是否能通过其声誉机制起到提高公司业绩和促进公司治理的作用？这一问题一直以来是社会关注的热点，但相关研究并不多见。本文通过手工整理的 2006-2018 年中国 A 股上市公司与娱乐明星关联的数据，研究娱乐明星关联对上市公司绩效和治理的影响，并探究上市公司建立该关联的动机。研究发现：（1）从短期来看，与明星建立关联的上市公司会有正的超额收益，且关联的明星名气越大、二者的关系延续时间越长，则其市场表现就越好。（2）从长期来看，关联公司的业绩并没有变好，且更可能进行财务重述和受到更多的行政处罚，这说明与娱乐明星建立关联的公司其治理水平变差。（3）建立娱乐明星关联可能是通过吸引散户投资者、分析师发布更为乐观的盈利预测和媒体报道更多的正面新闻而抬升了股价。（4）“股份减持”和“择时关联”是上市公司与娱乐明星建立关联的两大动机。一方面，在公司与娱乐明星建立关联后，大股东会进行更多的股份减持；另一方面，公司更倾向于在较差业绩的财务公告前和债券发行前宣布与明星建立关系 。本文的研究不仅从“娱乐明星”视角推进了“名人效应”的相关研究，也为理解上市公司与娱乐明星建立各种关系背后的动机提供了新的分析视角。本文也对投资者的投资决策和监管部门如何监管和治理资本市场中与娱乐明星有关的乱象提供了参考依据和启示作用。

本文基于权力制约与冲突的视角，探究CEO和董事长的权力差距对公司绩效波 动的影响。我们采用中国上市公司任职网络中CEO和董事长的“接近中心度”来衡量他们各自的权力，发现公司绩效波动与CEO和董事长之间的权力差距呈U型关系。首先，当CEO或董事长中一方的权力过大时，两者之间因缺乏有效的制约会导致公司绩效出现大的波动；其次，当CEO和董事长的权力充分接近时，双方既有可能因有效制约而提升公司绩效，也有可能会由于高层内斗而损害公司绩效。本文进一步用CEO和董事长的离任率及公司违规行为验证了权力制约与冲突的逻辑机制。

以往董事会文献大多关注单一董事会特征如何解释公司绩效，缺乏同时考虑多维董事 会特征对公司绩效的预测性研究。本文运用机器学习方法探究 46 个董事会特征对公司绩效的预测 能力，发现:1. 董事会特征可以预测公司绩效;2. 董事平均薪酬、董事会持股比例、董事平均任期、 学历异质性的预测能力较强，董事会结构特征预测能力较弱;3. 公司绩效与董事平均薪酬基本呈正 相关，而与董事会持股比例、董事平均任期、学历异质性呈非线性关系。该结果说明，我国公司 中董事会特征与公司绩效的关系紧密且复杂，运用机器学习方法可以帮助我们认识这些复杂关系、 提升对公司绩效预测的准确性。

以文化会影响经济绩效为理论预设，本文研究了儒家对公司绩效的影响。研究结果表明儒家为公司的逐利行为提供了合法性，因此有助于提升公司的盈利能力。其次，儒家可以有效提升监督机制的效率，但削弱了激励机制对财务绩效的边际贡献。此外，研究结果表明儒家与法律制度存在显著的替代关系。本文为儒家影响公司绩效提供了新的证据，纠正了一些对中国儒家的偏见。

考虑到大股东在上市公司管理层任职状况的差异（是否担任董事长或总经理），利用我国民营上市公司2003至2011年的样本，基于两种委托代理理论，本文从一个新的角度实证分析了上市公司股权集中与公司绩效的关系。研究发现，如果大股东未在上市公司管理层任职，则大股东持股与公司绩效表现为倒U型的先增后降关系，此种情况下适合用股东-经理人代理理论（监督理论）对大股东行为进行解释。该结论意味着随着持股比例的变化，大股东对管理层可能表现为监督不足或者监督过度；如果大股东在上市公司管理层任职，则大股东持股与公司绩效表现为U型的先降后增关系，此种情况下适合用大-小股东代理理论（侵占支持理论）对大股东行为进行解释。该结论意味着随着持股比例的变化，大股东对企业可能表现为利益侵占或利益支持。

本文基于Jensen&Murphy(1990)论文的计量思想，采用2009年到2012年的上市公司样本数据观察高管薪酬与公司绩效之间的相关性，发现尽管上市公司高管薪酬与公司绩效之间是正相关的而且在统计上也是显著的，但是这种相关性显然是比较小的。本文认为目前中国上市公司高管的薪酬结构并不合理，尽管高管薪酬的决定因素与公司绩效相关，好的公司绩效对应较高的高管薪酬，但薪酬中来自于绩效的激励性部分太小因而很难起到激励的作用，而决定上市公司高管薪酬的主要因素是公司规模和所处行业。

现有的研究大多认为，并购会损害企业长期绩效，并会表现出“先升后降”的特征。然而，本文利用DEA-SFA二次相对效益模型对关联并购绩效的研究结果却表明，关联并购无论对企业短期绩效还是长期绩效均具有明显的提升作用，而并非传统观点所谓的会表现出“先升后降”的特征。事实上，真正“先升后降”的是关联并购对企业绩效的提升程度。本文的研究结论是，现阶段关联并购对上市公司绩效主要是发挥“支持之手”的作用，不过这种提升作用会随着时间推移而逐渐减弱。此外，本文还借助DEA-SFA二次相对效益模型估计了影响因素对关联并购绩效的作用。

高管薪酬始终被认为是解决公司治理框架下第一类代理问题的重要机制之一，不过高管薪酬机制的有效性却始终受到怀疑。管理层权力理论认为，管理层能够利用其掌握的权力对高管薪酬决定机制和调整机制施加影响，从而造成其薪酬与公司业绩之间发生偏离的情况。高管团队与管理层权力密切相关，高管团队的变化既可能是管理层权力作用的直接结果，也会对管理层权力运用产生某种程度的影响。本文发现，高管更迭的比例与董事长兼职数量显著负相关，高管团队规模和高更更迭的比例减弱了独立董事比例对高管薪酬水平的影响，高管更迭质量可以增强独立董事比例以及总经理兼职数量与高管薪酬之间的显著性程度。

现有的研究大多认为，并购会损害企业长期绩效，并会表现出“先升后降”的特征。然而，本文利用DEA-SFA二次相对效益模型对关联并购绩效的研究结果却表明，关联并购无论对企业短期绩效还是长期绩效均具有明显的提升作用，而并非传统观点所谓的会表现出“先升后降”的特征。事实上，真正“先升后降”的是关联并购对企业绩效的提升程度。本文的研究结论是，现阶段关联并购对上市公司绩效主要是发挥“支持之手”的作用，不过这种提升作用会随着时间推移而逐渐减弱。此外，本文还借助DEA-SFA二次相对效益模型估计了影响因素对关联并购绩效的作用。