在创新驱动发展战略指引下，近年来企业之间的研发联盟日趋增多。本文以研 发联盟和创新活动都活跃的创业板公司为研究对象，分析了研发联盟对于技术创新的影响及其 作用机理。本文运用“匹配法和双重差分法”研究发现，企业实施研发联盟对于创新具有显著 的促进作用。在反映创新能力的多项指标方面，发生研发联盟的企业都强于未发生研发联盟的 企业;无论是使用新增专利数量、新增发明专利数量、技术多元化还是创新突破性指标，都稳 健地验证了研发联盟提升了企业创新能力。并且，研发联盟促进企业创新存在先递增后递减的 滞后效应。进一步发现，研发联盟的连续性对于企业创新具有学习效应。相对于一次性研发联 盟，连续性的研发联盟更能够促进企业创新。此外，研发联盟的治理结构对于企业创新具有调 节效应。相对于股权式研发联盟，以契约形式缔结的研发联盟对企业创新的促进作用更大。本 文对于我们深入认识中国企业缔结研发联盟的协同效应提供了理论基础和经验证据，并为政府 和企业着力提升创新能力提供了决策依据和政策建议。

本文根据公司治理——经营业绩——市场绩效的理论关系以及投资者的学习效应分析公司治理的影响，基于71项公司治理评价体系的评价结果检验治理溢价的存在性，并从市场预期和投资者学习效应角度分析溢价形成机制。研究显示内部治理溢价显著存在，持有内部治理质量高的公司股票在2002年至2010年间可以获得6.6%的年度平均超额回报率，地区行业治理不存在溢价。原因在于内部治理质量的提高将显著改善下期经营业绩，市场却未能预期到两者之间的作用，相对低估高质量公司的盈余。从而当公司宣告高于预期的盈余时对市场产生正向冲击，存在更高的累计超额回报，而地区行业治理相对稳定，市场更易预期。然而，错误预期不具备持续性，投资者通过学习将不断修正，导致预期逐渐充分。本文为投资者预期的动态调整提供了经验证据，同时也为监管机构影响市场预期，提高市场有效性提供了建议。

组织学习是现代企业保持竞争优势的一大核心因素。多数的研究将组织学习定义为组织整体的学习效应，而忽略了组织内部的微观学习因素。研究中提出了新的观点，从透过组织成员与团体的学习率来衡量组织学习的绩效，并且实证性的采用中国台湾地区的全民健康保险数据库，衡量台湾医学中心医院对内视镜胆囊切除手术成本控制的学习绩效。研究的理论性和实证操作性能够提供组织管理者从微观的角度了解到组织内部的学习情况与不同团体和组织之间的学习率差异。

本文试图用实验研究的方法探索风险态度和过度自信的关系，以及对不同风险态度和过度自信程度的CEO，股东应怎样设计最优薪酬合同。通过建立股东和过度自信CEO的委托代理关系模型，并构造具体的数值实例解出最优薪酬合同，然后在实验室的环境下控制CEO的风险态度及过度自信程度，检验理论模型中的最优解是否实现，从而为股东设计CEO的薪酬合同提供更加有效的参考和借鉴。实验的数据表明，风险态度和自信度并无显著相关性，但男性比女性更风险偏好和过度自信。通过学习效应，股东和CEO的选择都向最优行动收敛，而且理论预测的最优行动和非最优行动有显著差异。最优的薪酬合同设计是，当CEO风险厌恶时，对低过度自信和高过度自信CEO提供的薪酬分享系数较低，而中过度自信CEO的薪酬分享系数较高；当CEO风险中性时，对低过度自信和中过度自信CEO提供的薪酬分享系数较高，而高过度自信CEO的薪酬分享系数较低。