股权激励会影响高管的环保态度,而高管环保态度与动机差异会导致企业不同的环境治理投入选择。文章基于 2009—2020 年我国沪深两市 A 股高污染企业的财务数据,考察了高管股权激励与企业环境治理投入的关系,探讨了高管股权激励影响环境治理投入的作用机制,并进一步分析了外部治理环境的异质性影响。研究结果表明：高管股权激励会抑制企业转移性环境治理投入,增加其实质性环境治理投入,提高企业环保积极性,该结论在考虑了内生性问题的影响后依然稳健；进一步研究发现,提升运营效率和抑制管理层短视是高管股权激励抑制转移性环境治理投入、增加实质性环境治理投入的重要机制；环境规制、市场竞争、媒体压力和分析师关注等具有调节效应,均能够强化高管股权激励与转移性环境治理投入的负向关系,促进高管股权激励与实质性环境治理投入的正向关系。文章的研究为我国企业治理和运营机制优化以及决策部门环境治理政策的完善提供了决策参考和经验证据。

自2006年以来，我国上市公司推出的股权激励计划都是业绩型股权激励。我们发现，这些股权激励计划中的行权业绩条件主要集中在加权平均净资产收益率（ROE）和净利润增长率（NIG）两项会计业绩指标上，且对它们所要求的业绩水平分别集中在“10%”和 “20%”上，形成了有趣的“10%/20%”现象。这到底是企业盈利能力的真实期望还是从众效应之结果呢？本文通过将行权业绩条件与推出股权激励计划公司自身往期、所在行业往期以及推出计划前分析师盈利预测等进行比较后发现，“10%/20%”并非推出股权激励计划公司盈利能力的真实期望和合理反映，而是从众效应之结果。本文还发现，这一从众效应与证监会的股权激励计划备案制及对股权再融资等的长期监管存在一定关联。

本文利用我国2006～2011年间1911家公司的8132年数据为研究样本，探究了高管权力扰动下的股权激励对公司股利支付政策的影响。结果表明，股权激励、高管权力及二者的共振效应均对股利支付可能性有积极的影响；高管权力与股利支付率呈上凸的二次线性关系，但股权激励及其与高管权力的共振效应对股利支付率没有显著性关系。上述结论虽在非国有控股子样本中具有很强的稳健性，但对国有控股子样本却不够稳健；同时，股权激励对象包括高管的情况下，股利支付的可能性及支付率均显著降低。总之，我们的发现贡献在于为股权激励所带来的股利联动效应提供了新的研究思路和线索。

高管股权激励是否会拉大与员工的薪酬差距问题饱受争议。本文采用高管股权激励公司业绩与次生激励非递归的路径分析模型，检验了高管股票期权、公司业绩与次生激励之间的内在关系，发现高管股权激励对公司业绩有明显的正向影响而且具有长期性；业绩增长抑制了次生激励，而次生激励对公司业绩的反作用在国有控股公司明显，非国有控股公司则没有显著性；非国有控股公司样本的高管权力对次生激励具有显著性影响。此外，员工人数及资产规模对次生激励分别具有促进与抑制的效应。

高管股权激励是否会拉大与员工薪酬的差距问题饱受争议。本文采用高管股权激励对公司业绩与次生激励非递归的路径分析模型，检验了高管股票期权激励、公司业绩及次生激励之间的内在关系，发现高管股权激励对公司业绩有明显的正向影响而且具有长期性；业绩增长抑制了次生激励，而次生激励对公司业绩的反作用在国有控股公司明显，非国有控股样本则没有显著性；非国有控股样本的高管权力对次生激励具有显著性影响。此外，员工人数及资产规模对次生激励分别具有促进与抑制的效应。通过对薪酬业绩敏感性的比较分析，我们还发现虽然高管股权激励有抑制次生激励的倾向，但在其实施之后这种抑制会逐渐减弱而使之趋近上市公司平均水平。

基于我国国有企业经理人特有的“59 岁现象”，本文以非生产性支出为视角，研究了国有企业经理人退休前的侵占行为。研究发现，就全样本而言，本文未发现我国国有企业经理人退休前存在显著的侵占行为；分样本研究表明：（1）超额薪酬高低并非影响侵占动机的重要因素；（2）当经理人来自上市公司内部，或者薪酬契约缺乏弹性、股权激励强度不足时，面临退休的国有企业经理人侵占动机更强；（3）以经理人市场和薪酬契约的不同维度对国有企业样本进行二维分组，结果表明，当市场约束或激励机制存在双重不足时，面临退休的国有企业经理人侵占动机最强。本文的研究发现，不仅有助于丰富经理人激励的相关文献；同时，对我国国有企业经理人市场和薪酬制度建设亦具有重要的政策含义。

虽然理论上认可在经理人股权激励中引入相对业绩评价有助于增进其激励效应， 但经验证据一直不足。而我国上市公司近年来的经理人股权激励实践为此提供了研究机会， 本文就利用此方面的相关数据来研究在经理人股权激励中引入相对业绩评价对股东财富增 长的影响。结果发现：资本市场对于经理人股权激励计划草案公告有显著为正的累计超额回 报（CAR），股权激励计划能给投资者带来正的财富效应；经相对业绩调整后的行权业绩条 件指标与CAR 显著正相关，但经理人股权激励计划中的激励计划有效期、股权激励力度、 激励对象是否包含董事长等要素特征对CAR 没有显著影响。本文的发现意味着，在经理人 股权激励中引入相对业绩评价确实有助于股东财富增长。

薪酬激励制度作为在公司治理中改善股东和高管之间代理关系的重要措施，在提高了公司的管理效率的同时，也被2008年至2009年期间的金融危机中高管们频繁的过度冒险行为暴露出，其虽然解决了单个银行管理层与股东之间的代理问题，但是却加剧了银行股东与债权人（社会）之间的代理问题。中国银监会等监管机构所颁布的监管措施仅仅是以一种仇富的心态对于金融机构高级管理人员的薪酬予以控制，并没有能够真正解决银行高管薪酬激励制度中的根源性问题。同时，这种仇富的监管反倒会在改善银行公司治理中管理层与股东之间代理问题方面倒退。

本文对2006 年1 月《上市公司股权激励管理办法(试行)》出台后，实施股权 激励方案的42 家上市公司的股权激励效果及其微观机制进行了实证分析。在采用倾向得分匹 配分析法(PSM)和Bootstrap 法克服样本选择偏误和小样本偏误后，我们发现：(1)整体而言， 股权激励能够有效提升经营绩效；(2)最终控制权会显著影响激励效果，民营控股公司的股权 激励能够显著降低代理成本，提高公司的投资支出，进而提升公司绩效，而在国有控股公司 中效果并不明显；(3)不同激励方式会产生不同的效果，相对于以股票为基础的激励方式，以 期权为基础的激励方式能显著降低代理成本，效果更佳；(4)所有权结构也会影响股权激励的 效果，在股权较为分散的公司中，股权激励能显著降低经理人与股东之间的代理成本，激励 的效果较好。

在“第二类代理问题”占据主导和隐性激励大量存在的中国市场，上市公司高管看起来显著较低的薪酬和持股比例亦可能导致较为严重的过度激励。有鉴于此，本文首先基于边际递减效应构建理论模型分析高管激励与企业业绩之间的作用逻辑，而后选择2001-2006年中国上市公司的经验证据，具体讨论高管薪酬和股权激励对企业业绩的影响。有别于先前多数有关高管激励的研究文献，本文不仅清晰展现了高管薪酬和股权激励存在的滞后效应；而且进一步在理论分析和实证研究中发现并证实高管薪酬和股权激励存在显著的边际递减效应和过度激励，即高管薪酬激励和股权激励与企业业绩之间在表现为线性正相关关系的同时呈现出左低右高的倒“U”形关系，薪酬和持股比例过低不利于激发高管努力工作改善企业业绩，但薪酬和持股比例过高亦可能导致高管过度激励，同样会对企业业绩造成损害。