利用我国 2014 年出台的“限薪令”作为外生冲击构造准自然实验，本文基于我 国沪深交易所上市企业2009-2018年的面板数据，采用双重差分方法检验了高管薪酬管制对 企业风险承担的影响。研究发现:在样本期间内，“限薪令”的施行显著降低了国有企业的 风险承担水平。在区分国有企业类型后，这一结果没有改变。进一步地，我们发现“限薪令” 对企业风险承担的效果受到企业内外部条件的影响:在政策不确定性较高、董事长年龄较大、 企业规模较小和薪酬降幅较大的企业中影响更为显著。此外，“限薪令”的出台，使国企对 政治目标的追求提升，企业社会责任披露频率和质量显著提高。最后，我们检验了企业风险 承担降低的经济后果，结果发现企业风险承担水平的下降导致了企业价值的降低。本文的研 究从企业风险承担视角丰富了“限薪令”经济后果的研究，同时能够为深化我国国企薪酬改 革提供经验依据，具有较强的启示意义。

妥善处置僵尸企业是供给侧结构性改革的重要抓手。本文基于 2009-2018 年沪深两市 A 股非金融上 市公司数据，探究了高管薪酬业绩敏感性对僵尸企业复活的影响。研究结果表明:高管薪酬业绩敏感性对 僵尸企业具有显著的治疗效果，在考虑了内生性等问题后，结论依旧稳健;创新绩效在这一关系中发挥了 部分中介作用，即高管薪酬业绩敏感性增加了企业创新绩效，进而提高了治愈僵尸企业的概率。进一步地 分析表明，上述影响在不同类型企业中表现出异质性，对于技术密集型企业和非国有企业，高管薪酬业绩 敏感性对僵尸企业的治疗效果更加明显。本文的结果为从公司内部治理角度处置僵尸企业提供了重要的理 论依据。

本文基于Jensen&Murphy(1990)论文的计量思想，采用2009年到2012年的上市公司样本数据观察高管薪酬与公司绩效之间的相关性，发现尽管上市公司高管薪酬与公司绩效之间是正相关的而且在统计上也是显著的，但是这种相关性显然是比较小的。本文认为目前中国上市公司高管的薪酬结构并不合理，尽管高管薪酬的决定因素与公司绩效相关，好的公司绩效对应较高的高管薪酬，但薪酬中来自于绩效的激励性部分太小因而很难起到激励的作用，而决定上市公司高管薪酬的主要因素是公司规模和所处行业。

与管理层权力理论不同，社会影响理论强调存在着CEO和董事会的社会心理因素对高管薪酬的影响。本文将从社会心理因素视角出发分析社会影响机制对高管薪酬的作用，首先对社会心理因素的内涵加以分析，然后通过文献梳理总结董事会服务于高管利益的动因及过程，并对社会心理因素和社会影响机制如何影响高管薪酬水平加以阐释，最后提出研究展望。

高管薪酬始终被认为是解决公司治理框架下第一类代理问题的重要机制之一，不过高管薪酬机制的有效性却始终受到怀疑。管理层权力理论认为，管理层能够利用其掌握的权力对高管薪酬决定机制和调整机制施加影响，从而造成其薪酬与公司业绩之间发生偏离的情况。高管团队与管理层权力密切相关，高管团队的变化既可能是管理层权力作用的直接结果，也会对管理层权力运用产生某种程度的影响。本文发现，高管更迭的比例与董事长兼职数量显著负相关，高管团队规模和高更更迭的比例减弱了独立董事比例对高管薪酬水平的影响，高管更迭质量可以增强独立董事比例以及总经理兼职数量与高管薪酬之间的显著性程度。

管理层权力对高管薪酬的影响一直是公司治理领域的研究重点。由于最优契约理论并不能很好地解释高管薪酬过度增长的现象，学者们越来越多采用管理层权力理论来解释银行业管理层权力对高管薪酬的影响。本文针对我国银行业公司治理的特点，从两职合一，董事会构成以及高管任期等三个方面列出了更多管理层权力的指标，选取中国沪深两市上市的16家银行1998年至2008年的数据进行统计分析。结果显示，行长与董事长的两职合一程度与高管薪酬正相关，董事长与党委书记的两职合一会抑制高管薪酬；内部董事比例的提高并不能使提高高管薪酬；董事会中与高管有关联的外部董事比例越高，高管薪酬也越高；董事长的任期与高管薪酬正相关，而行长的任期则相反。基于以上结论的改进措施有助于完善银行业的治理结构，规范银行业高管的薪酬激励机制。

本文以2007-2010年中国上市公司为研究样本，分析了上市公司的薪酬差距和政府补助的情况，并检验了政府补助对薪酬差距的影响，我们发现，上市公司获得的政府补助会对其薪酬差距产生显著的正向影响，即政府补助会显著增加高管薪酬，并显著扩大上市公司高管与普通员工之间的薪酬差距；政府补助对薪酬差距的影响，在国有企业中比在民营企业中表现得更为突出。国有企业的政府补助显著提高了高管薪酬，高管薪酬增加的幅度显著高于普通员工薪酬的增长幅度，从而使国有企业薪酬差距进一步扩大。在地方政府控股的国有企业中，该现象表现得最为突出，即地方政府控股的国有企业在获得政府补助时支付了更高的高管薪酬，导致其薪酬差距进一步扩大。我们的研究发现，作为社会再分配的政府补助不但没有在社会再分配中起到对初级分配的调节作用，反而在一定程度上加大了初级分配的不公平。本文用上市公司的微观数据反映宏观层面的收入分配和宏观调控的作用，以更细致的数据得到更为准确的结论。

本文基于上市公司2005-2010年的高管薪酬和公司业绩数据，量化了高管薪酬与公司业绩的粘性程度，即高管薪酬随着业绩上升的上升幅度大于高管薪酬随着业绩下降的下降幅度的程度，并实证检验了高管薪酬的粘性程度对上市公司过度投资行为的影响。研究发现，高管薪酬的粘性程度越大，高管的冒险精神越大，从而导致企业的过度投资。高管薪酬机制的内在特点是影响高管行为的直接原因。区分产权性质后发现，粘性程度与过度投资的显著正相关系在中央政府控股公司中并不明显，而在地方政府控股公司和民营企业中较为明显，说明了2004年以来国资委的央企负责人的薪酬规定以及有关投资规模的规定起到了较好的作用。本文首次将高管薪酬的粘性程度进行量化，并检验高管薪酬的粘性程度对上市公司过度投资行为的影响。我们的研究从高管薪酬机制本身的特点分析了上市公司过度投资行为的直接原因，以期为高管薪酬机制的设计提供一定的理论依据和经验证据。

公允价值计量的经济后果一直是理论界和实务界关注的热点，已有研究主要检验了公允价值的估值有用性，鲜有文献考察公允价值的契约有用性。本文以可供出售金融资产处置为例，结合2007-2009 年中国A 股上市公司数据，实证考察了业绩下滑、公允价值计量与高管薪酬激励之间的关系。研究发现，公允价值计量诱发了管理层的私利动机和机会主义行为，公司高管通过择机处置可供出售金融资产以达到避免业绩下滑的目的，可供出售金融资产处置收益与业绩下滑程度显著正相关；同时，高管从可供出售金融资产处置收益中获得了薪酬激励，尤其在业绩下滑的公司，高管薪酬对可供出售金融资产处置收益的敏感系数显著大于对其他盈余的敏感系数。研究结果从契约有用性视角揭示了公允价值计量的经济后果，有助于强化对上市公司机会主义会计行为的监管，改善薪酬契约这一公司治理机制的有效性。

在强制要求或自身发展需求的推动下，“玻璃天花板”逐渐被打破，董事会性别多元 化趋势显现。通过运用社会网络分析方法，本文首次从董事网络的角度检验了女性董事的有效 性及其作用机理。研究发现，对于治理作用，女性董事不仅能够以身作则，而且能够有效监督 高管，这表现在女性董事对自身和高管薪酬绩效敏感度的正向影响；对于绩效作用，占据结构 洞位置的女性董事更能够显著促进未来绩效的提升，并且由女性董事网络引致的高管网络关联 型薪酬对未来绩效也产生正向作用，即女性董事可以通过增加自身和高管薪酬绩效敏感度的方 式影响未来绩效。本文证实了董事会性别多元化的意义，并完整揭示了女性董事的作用机理， 从而为政策制定者和公司董事会引入女性董事提供了理论支持。