本文以2006年至2015年我国上市公司为研究对象考察了期权激励对企业并购行为的影响及其作用机制。实证结果表明，授予高管的期权激励显著提升了企业发起并购的可能性和并购规模，缓解代理问题和提升风险承担是期权激励影响企业并购行为的潜在机制。异质性分析结果表明，高管特征差异对期权激励效果具有重要影响，期权激励对企业并购的影响在管理者年龄较高、管理者任期较长以及管理者相对薪酬水平较低的企业中更加明显；同时，企业产权性质也会影响期权激励的效果，期权激励对企业并购行为的影响在非国有企业中更加突出。进一步，本文还发现期权激励提升了企业并购的财务业绩，实现了高管的股票期权回报。本文的研究丰富和拓展了期权激励影响企业并购活动的相关研究，对制定合理的激励机制以及理解企业并购行为具有一定的参考意义。

高管股权激励是否会拉大与员工的薪酬差距问题饱受争议。本文采用高管股权激励公司业绩与次生激励非递归的路径分析模型，检验了高管股票期权、公司业绩与次生激励之间的内在关系，发现高管股权激励对公司业绩有明显的正向影响而且具有长期性；业绩增长抑制了次生激励，而次生激励对公司业绩的反作用在国有控股公司明显，非国有控股公司则没有显著性；非国有控股公司样本的高管权力对次生激励具有显著性影响。此外，员工人数及资产规模对次生激励分别具有促进与抑制的效应。

高管股权激励是否会拉大与员工薪酬的差距问题饱受争议。本文采用高管股权激励对公司业绩与次生激励非递归的路径分析模型，检验了高管股票期权激励、公司业绩及次生激励之间的内在关系，发现高管股权激励对公司业绩有明显的正向影响而且具有长期性；业绩增长抑制了次生激励，而次生激励对公司业绩的反作用在国有控股公司明显，非国有控股样本则没有显著性；非国有控股样本的高管权力对次生激励具有显著性影响。此外，员工人数及资产规模对次生激励分别具有促进与抑制的效应。通过对薪酬业绩敏感性的比较分析，我们还发现虽然高管股权激励有抑制次生激励的倾向，但在其实施之后这种抑制会逐渐减弱而使之趋近上市公司平均水平。

本文分析了中国上市公司高管股票期权行权定价基准日前后的信息披露行为。基于对法规规定的行权定价基准日前后股价表现的分析发现，公司股价在定价基准日前后呈现“先抑后扬”的趋势。并且，定价基准日前上市公司披露坏消息的频率显著增加。进一步分析还发现，期权定价方法与总经理获得的期权比例对定价基准日前后公司的股价与信息披露行为有着显著的影响。当行权价格依据区间均值定价或公司高管获授的期权比例较高时，定价基准日前公司股价有更低的异常收益，且在公司高管获授的期权比例较高时定价基准日前对坏消息披露频率的增加程度也更为明显。本文研究结论表明上市公司的高管会在行权定价基准日前后择机地进行信息披露，以提高期权价值、降低行权成本。本文进一步证明了在信息不对称存在与法规不完善的情况下，受到法规中期权定价方法的驱动，会有新的代理成本产生。

薪酬激励制度作为在公司治理中改善股东和高管之间代理关系的重要措施，在提高了公司的管理效率的同时，也被2008年至2009年期间的金融危机中高管们频繁的过度冒险行为暴露出，其虽然解决了单个银行管理层与股东之间的代理问题，但是却加剧了银行股东与债权人（社会）之间的代理问题。中国银监会等监管机构所颁布的监管措施仅仅是以一种仇富的心态对于金融机构高级管理人员的薪酬予以控制，并没有能够真正解决银行高管薪酬激励制度中的根源性问题。同时，这种仇富的监管反倒会在改善银行公司治理中管理层与股东之间代理问题方面倒退。

本文在重复道德风险环境下讨论经历的最优薪酬结构问题。我们发现最优薪酬合同呈现出凸性，股票期权和限制性股票则能实现这种最优合同，同时还发现股票期权种类关于博弈期数递增。比较静态分析表明，股票期权和限制性股票的最优授予量关于代理成本和经理的保留效用递增，关于经理的绝对风险规避程度递减，而公司规模队股票期权和限制性股票最优授予量的影响不确定。

在实践中，尽管股权类激励方案具有不同的具体形式，但是作为一种激励报酬方案，与其它报酬方案一样,从本质上来说，是企业所有者为了解决公司治理中的所有权与经营权分离的矛盾，从所有者的剩余收益中拿出的，让渡给经营者的部分剩余利润索取权，显然对所有者来说，这种激励方案的授予是有成本的。如何合理评价管理类激励方案的成本成为这一类激励方案中至关重要的一个环节. 本文从成本角度研究了管理层股权类激励方案的性质，给出了股权类激励方案成本确定的两类基本框架，并且探索了两种特殊的股票期权激励方案??亚式股票期权与指数化股票期权激励计划成本估计的具体计量方法。

现代公司制企业最典型的委托人??代理人问题是公司的经营者，尤其是高层管理人员与公司的所有者??股东之间的利益冲突。为了解决这种冲突，代理理论提出，制定补偿政策会激励管理人员去选择和实施可以增加股东财富的活动。经理人股票期权制度就是此种补偿措施之一。本文分析经理人股票期权所提供的激励的程度和有效性。我们首先给出了经理人股票期权制度的含义和特征，指出经理人股票期权实际上是基于公司股票的看涨期权，然后建立了一个分析模型，模型的基本结论是：经理人股票期权确实对公司总裁有激励作用，但这种激励作用是有限度的；这种有限度的激励作用的发挥受许多因素的影响，如市场环境、企业的风险特征等；经理人股票期权制度的激励作用是有条件的，如资本市场特别是股票市场要有效率，亦即股票价格要能正确地反映公司的经营业绩，在这种情况下，股票市场的定价功能才能正确且充分地发挥作用。最后利用美国的资料，为模型的基本结论提供了经验证据。

员工持股制度（ESOP - Employee Stock Ownership Plan）起源于美国，是指在某特定的时期内，以某种约定的方式使公司经营管理者或普通员工得到该公司一定量的股份，使经营者或员工的角色发生转变，由单纯的代理方转向管理者和所有者的双重职能，从而使其更加尽职尽责，达到激励公司雇员而取得公司利益最大化的目的。 本文主要针对该种制度在中国的实践和理论状况做一探讨。